Laurens Buijs ©TP

20 oktober 2021

‘Lef en commitment zijn de sleutels tot succes’

Vrouwelijke docenten en leerlingen binnenhalen? Dat kan. ‘Makkelijk is het niet, maak je borst maar nat,’ waarschuwt inclusiviteitstrainer en socioloog Laurens Buijs.

We slepen te veel ballast met ons mee, stelt Laurens Buijs. ‘Achterhaalde normen over verschillen tussen mensen: tussen mannen en vrouwen, wit en zwart, allochtoon en autochtoon, religieus en seculier, homo en hetero. Normen die diep zijn ingebakken in onze maatschappij en zo ons oordeel - vaak onbewust - beïnvloeden. Die impliciete normen vinden ook hun weerslag in onderwijsinstellingen, in de verwachtingen die we hebben van studenten.’

Moderne uitsluiting
Van die vooroordelen moeten we af. Laurens Buijs deed tien jaar onderzoek naar vooroordelen, naar de oorzaken en naar de gevolgen van wat hij ‘moderne uitsluiting’ noemt. Op basis van de uitkomsten ontwikkelde hij een methode om daarmee af te rekenen. ‘Onderzoek maakt korte metten met het idee dat jongens en meiden veel van elkaar verschillen. Dat ze zich anders ontwikkelen, andere capaciteiten hebben. Dat bijvoorbeeld meiden minder geschikt zouden zijn voor techniek dan jongens. In de puberteit maakt hun brein een andere ontwikkeling door, maar aan het eind van de rit zijn de overeenkomsten tussen beide breinen veel groter dan de verschillen.’ In de praktijk zien we die erkenning niet terug. Op technische opleidingen zitten nog steeds veel meer jongens dan meiden en ook in het docentencorps zijn vrouwen ondervertegenwoordigd.

Onbewuste vooroordelen
De kwestie van ongelijkheid is hardnekkig. Juist omdat we vooroordelen, zoals over de capaciteitsverschillen van mannen en vrouwen, al zo lang met ons meedragen. Volgens socioloog Jan Lucassen, die onlangs het boek De wereld aan het werk presenteerde, doen we dat al 16.000 jaar, al vanaf het moment dat we ons nomadisch bestaan inruilden voor het leven en werken in landbouwnederzettingen. Om die onbewust vooroordelen echt te kunnen slechten, moeten ze onder ogen worden gezien. Laurens Buijs: ‘Een vrouw aanstellen in je bestuur is onvoldoende als er niet ook een vrouwvriendelijke bedrijfscultuur heerst waar vrouwen zich veilig voelen. Je moet bij het begin beginnen.’

Mandaat
Bewustwording is de allereerste stap. ‘Erkennen dat we vooroordelen hebben. Daar kun je verder op doorbouwen.’ Laurens Buijs wil als projectleider met de hele organisatie in gesprek en op alle niveaus kunnen ingrijpen. Dat is niet niets. Dat vereist het mandaat van het management en een lange-termijn commitment. Alleen dan is het mogelijk eenduidig diversiteitsbeleid te realiseren.

Het Deltion College maakte zo’n commitment. Laurens Buijs kreeg een contract voor drie jaar en het mandaat om aan de noodzakelijke cultuuromslag te werken. ‘En dat is voldoende,’ zegt hij. ‘De ambitie is om een cultuur te creëren waarin de verschillen, die er ook zijn, gewaardeerd en benut worden. Dat, zelfs als vrouwen in de minderheid zijn, ze zich veilig voelen. Dat ze ook anders op een ontspannen manier de eenling mogen zijn.’ Bij elk team zet hij een eigen programma op. Al die programma’s bij elkaar hebben een bepaalde coherentie en komen uiteindelijk bij elkaar.

Veilige omgeving
Op dit moment traint hij werknemers op het gebied van werving en selectie. Hoe beoordelen zij sollicitanten? Op basis van welke aannames? Welke onbewuste vooroordelen spelen een rol? En hoe kan dat anders? Dat zijn intensieve sessies die kunnen schuren. We beginnen met een associatietest om zichtbaar te maken welke keuzes iemand automatisch maakt. Verder laten we filmpjes zien over wetenschappelijke experimenten. Dat kan shockerend zijn en weerstand oproepen. Die hindernis moet genomen worden, om echt naar jezelf te durven kijken. De sessie moet in een ‘veilige’ omgeving plaatsvinden, er mag geen sprake zijn van shaming & blaming. De kandidaten moeten alles kunnen zeggen, zonder zich schuldig te voelen. Vooroordelen erkennen moet beloond worden. Samen zoeken naar oplossingen. De winst van diversiteit moet steeds opnieuw worden aangetoond. Want die winst is er. Werken aan diversiteit is uitdagend, een continu proces. Een inclusieve organisatie is daardoor flexibel en innovatief.’

Goed nieuws
Drie jaar is genoeg om een nieuwe basis neer te zetten voor een organisatiecultuur waar ruimte is voor diversiteit en de winst van diversiteit wordt erkend. ‘Als ik wegga, is er een interne organisatie opgetuigd die de ontwikkeling naar diversiteit doorzet en de behaalde resultaten bewaakt.’ Iedere organisatie kan deze stappen maken, maar er zijn randvoorwaarden. ‘Lef, zichtbare steun van directie en bestuur, lange-termijn commitment voor een organisatie-brede aanpak en waken voor fatsoenspolitie. Diversiteitsbeleid is tricky, er kan veel fout gaan. Stel: je geeft allerlei teams bewustwordingstraining. Maar je doet er vervolgens niets mee. Dat werkt averechts. Dan zijn mensen zich opeens veel bewuster van uitsluiting. Onvrede en polarisatie nemen alleen maar toe. Dan ben je verder van huis.’ Maar er is ook goed nieuws. Binnen veel organisaties zetten werkgevers én werknemers zich in voor inclusiviteit. Die werknemers zijn de ambassadeurs voor een andere organisatiecultuur. Schakel die vooral in.’

Laurens Buijs (1982)
* Interdisciplinair sociaalwetenschapper bij de Universiteit van Amsterdam
* Inclusiviteitstrainer bij scholen en bedrijven
* Schrijft voor De Correspondent