Generatietijdbalk is breekijzer voor onbegrip

‘Bewustwording van het bestaan van generatieverschillen is een eerste noodzakelijke stap,’ zegt Yvonne van Sark, mede-eigenaar van, adviseur en trainer bij Youngworks, en auteur van verschillende boeken over jongeren. Deze jongeren zijn een doelgroep waar je rekening mee moet houden. Als goede werkgever moet je ervoor zorgen dat ze zich in je bedrijf thuis voelen. Daar schort het nog wel eens aan.’ Youngworks werkt voor onderwijs, arbeidsmarkt (waaronder techniek), leefstijl en media/cultuur. Yvonne van Sark: ‘We doen veel kwalitatief onderzoek en voeren wekenlijks gesprekken met jongeren, jong volwassenen en andere betrokken zoals ouders en mentoren.’

Sleutelvaardigheden
Oudere werknemers komen uit een andere tijd. De zestigers van nu groeiden op als generatie X, in de jaren tachtig waarin ze te maken hadden met een hoge werkloosheid. Een baan vinden was een groot goed. De schoolverlaters anno 2022, generatie Z, kijken heel anders tegen werken aan. Een werkweek van vier dagen is voor hen prima, als ze daar financieel mee uitkomen. Ze maken andere keuzes als het gaat om de balans werk-privé. Overwerken is niet vanzelfsprekend. Leidinggevenden en oudere collega’s verwachten dat hun jonge collega’s sleutelvaardigheden hebben, maar die hebben ze vaak niet of onvoldoende. Ze knutselden vroeger niet aan een brommer om door ervaring rijker te worden. Ze hebben wel andere vaardigheden zoals het makkelijk werken met tablets en andere elektronische apparatuur, iets dat ouderen minder natuurlijk afgaat. Yvonne van Sark werkt in haar trainingen met een genereratietijdlijn om de deelnemers een kijkje te bieden in de keuken van de verschillende generaties. ‘We hebben veel te maken met generatie Z, geboren tussen 2001 en 2015, twintigers, de digital natives. Opgegroeid in tijden van onzekerheid en dreiging, in een globaliserende wereld en gewend om veel dingen tegelijk te doen. Ze werken hard, zijn mondig, vrij, rationeel & initiatief, non-conformistisch en ze durven ongewone vragen te stellen. Maar ze zijn ook onzeker, snel verveeld en hebben een korte spanningsboog. ‘Dat zijn eyeopeners en dat vraagt om een specifieke aanpak. Ik vraag de deelnemers ook terug te denken aan de tijd dat ze zelf jong waren. Dat werkt. Ze krijgen meer oog voor het perspectief van hun jonge beginnende collega’s. Met oog voor de verschillende perspectieven die horen bij verschillende generaties kan gewerkt worden aan een betere samenwerking.

Bedrijfsrendement
Anne Lisa Mudde is onderzoeker bij Youngworks en was betrokken bij het onderzoek in opdracht van OOMT, het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf, een samenwerkingsverband van BOVAG en vakbonden FNV Metaal, CNV Vakmensen en De Unie. Waarom verlaten jonge medewerkers de mobiliteitsbranche en aan welke knoppen kan worden gedraaid om dat te voorkomen? ‘We keken naar het jongeren- én het bedrijfsperspectief,’ legt Anne Lisa Mudde uit. ‘We spraken met jonge bbl’ers (studenten die vier dagen werken en een dag naar school gaan), jonge medewerkers, uitstromers, bedrijfseigenaren en leidinggevenden. We wisten de wensen van de organisatie en de jongeren in onze adviezen bij elkaar te brengen. Het bedrijfsrendement botste met het leerklimaat. Tijd is geld. Reparaties moeten snel worden afgehandeld. Er bleek geen tijd om jongeren bij de hand te nemen en complexe werkzaamheden uit te voeren. Ze kregen de simpele werkzaamheden toegewezen. Zo ontwikkelden ze wel sleutelvaardigheden en vingervlugheid, maar vonden het werk saai. Ook uit andere onderzoeken blijkt het gebrek aan tijd en de noodzaak voor het gesprek over persoonlijke ontwikkeling, op korte en middellange termijn. Organisaties zijn daar vaak onvoldoende op ingericht. Verder speelt bedrijfscultuur een belangrijke rol in behoud van jonge werknemers. Op de werkvloer is vaak sprake van uitsluitende humor. Als jongeren niet tevreden zijn, denken ze al snel: voor jou tien anderen.’  

Werkgevers trekken zo aan het kortste eind. Yvonne van Sark ziet steeds vaker dat die eieren voor hun geld kiezen en in hun bedrijfsstrategie ruimte maken voor het managen van generatieverschillen. Door de beroepspraktijk en de leerpraktijk goed op elkaar af te stemmen. Maar zeker ook door het gesprek te voeren met jonge werknemers, oudere collega’s en leidinggevenden, over de verschillen en de overeenkomsten. Dat kan ook in een klein bedrijf. Goed werkgeverschap maakt een organisatie aantrekkelijker.