Vrouwen in Techniek: doelen stellen en meten

Linda Lokhoff, projectleider Aanvalsplan Arbeidsmarkttekorten namens WENB, trapt de vijfde sessie van Techniek Inclusief af: 'Het is onze ambitie om nu en in de komende jaren voldoende gekwalificeerd personeel voor de sector aan te trekken én te behouden. Daarvoor werkt WENB graag nauw samen met andere partijen.'

“How do you use women?”
Om die ambitie te realiseren, is het Aanvalsplan Arbeidsmarkttekorten Techniek, Bouw en Energie gelanceerd door de Industriecoalitie, waarvan WENB deel uitmaakt. Het doel van dit plan is het tekort aan technici op te lossen. Want zonder technici, geen energietransitie! Lokhoff: 'Er zijn vele groepen mensen ondervertegenwoordigd in de techniek, zoals mensen met een niet-westerse achtergrond of arbeidsgehandicapten. Maar ook vrouwen maken deel uit van die potentiële nieuwe vijver. Het is aan ons om die vijver te vergroten en de sector aantrekkelijk maken om in te werken.'

'Jullie volgen momenteel een traject van bewustwording en kennisuitwisseling. Ik had dat ook wel gewild toen ik startte met werken bij een grote bank', vervolgt Lokhoff. 'Ik werkte destijds op de HR-afdeling, met bijna alleen maar vrouwen en één mannelijke directeur. Wij kregen de opdracht om een volledig mannelijke delegatie uit Japan te ontvangen, die in Europa onderzocht hoe ze meer vrouwen op de werkvloer konden krijgen. De eerste vraag die ze stelden was: “How do you use women?”' Door de taalbarrière, de culturele verschillen en bias had deze vraag heel verkeerd geïnterpreteerd kunnen worden, terwijl de intentie van de Japanse delegatie goed was: de vraag stellen, onderzoek doen en leren van anderen.'

Meten is weten
Er is maar één manier om vast te stellen of we vooruitgang boeken in het betrekken en behouden van vrouwen in de techniek: door het te monitoren. Vandaar het thema van vandaag: meten is weten. Ailsa Leadbetter: 'Vandaag bespreken we waar je wilt staan in 2030. Er zijn verschillende soorten data om bij te houden hoe vrouwen het "doen" binnen je organisatie. Je kunt bijvoorbeeld de instroom van vrouwen tellen of het aandeel vrouwen op verschillende niveaus in je bedrijf. En dan niet alleen op de werkvloer, maar ook in de directie, het management of de Raad van Bestuur.' Leadbetter: 'En houd dan ook bij of je deze vrouwen behoudt, welke promoties ze maken, wat ze verdienen en welke interne opleidingen ze volgen. Vergelijk die gegevens met de route die mannen bij jullie organisatie afleggen. Zit daar een verschil, bijvoorbeeld in de salarissen?'

Vragen en benchmarken
De factoren die Leadbetter noemt, zijn ook de touwtjes om aan te trekken als je een aantrekkelijkere werkgever wilt zijn voor vrouwen. Je kunt bijvoorbeeld doelen stellen op het aanstellen van vrouwelijke directieleden, promotiekansen voor vrouwen vergroten, extra coaching aanbieden, inzetten op de bewustwording door leidinggevenden en transparantie bieden over loopbaanpaden en salarissen. Ook wat betreft de toegankelijkheid van de technische werkvloer kun je doelen stellen en voortgang meten. Hoe zien de voorzieningen voor diverse werknemers eruit? Zijn er genoeg wc’s, kleedruimtes, geschikte werkkleding en (kolf-)ruimtes die aan de norm voldoen? En weet je het antwoord niet: vraag vrouwen, of een andere doelgroep, wat er mist. Een nuttig instrument is een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Leadbetter: 'Er zijn een aantal handige tools beschikbaar, zoals de Gartner Inclusion Index. Door je werknemers te bevragen op slechts zeven vragen, krijg je als werkgever een ​​holistisch beeld van hoe inclusief je bent als bedrijf.'

Data buiten de eigen organisatie kunnen handig zijn om te benchmarken. Voorbeelden hiervan zijn:

• de Techniekpact Monitor
• het CBS
• Women in the Workplace (McKinsey)
• Diversity Hero (NL)
• https://www.cultureamp.com/blog/dei-metrics

Waar sta jij nu?
Tussen de presentaties door hebben alle deelnemers tijdens een interactieve oefening gedachten uitgewisseld over waar ze aan het begin van het traject stonden, waar ze nu staan en ook waar ze in de toekomst naar toe willen op het gebied van inclusief werkgeverschap.