Instroom
Om aan de groeiende behoefte naar technisch geschoold personeel te kunnen voldoen zal de keuze voor een technische opleiding vaker moeten worden gemaakt.
Al jaren loop ik rond in de wereld van tech. En net als ‘iedereen’ verbaast het me dat het maar niet lukt om meer meiden en vrouwen te verleiden voor een toekomst in voor hen toch zeer kansrijke technische sectoren. Binnen Europa staat Nederland zelfs op een beschamende 27e plaats als het gaat om het percentage vrouwen dat afstudeert in een technisch beroep. Interessant weetje: de hoogste scores voor wat betreft vrouwen in de techniek en ICT worden behaald door Griekenland, Bulgarije en Roemenië; landen die laag scoren op emancipatie. Misschien toch Marx er eens op naslaan…
Een analyse van Gerritje Cornelisse, directeur NXtv, platform voor techniekinspiratie
Vanuit mijn specialisme arbeidsmarktcommunicatie weet ik welke dingen bijdragen aan een positief imago van tech. Maar die zijn inmiddels bij de meesten wel bekend. Bedrijven en organisaties vermijden tegenwoordig in hun communicatie negatieve frames als: techniek en technologie zijn mannenwerelden, je krijgt vieze handen van techniek, het is fysiek te zwaar voor vrouwen, het wordt slecht betaald, met je handen werken is voor domme mensen. En we proberen al enige tijd zoveel mogelijk vrouwelijke rolmodellen onder de aandacht te brengen (al is dat best lastig als er zo weinig van zijn). We moeten ook zeker doorgaan met positieve, reële beeldvorming, want het helpt vrouwen en meisjes bij een keuze voor een toekomst in tech. Als je hierover meer wilt weten kun je het artikel op ScienceGuide over dit onderwerp lezen. Verhelderend!
Toch blijkt uit de cijfers dat het bijstellen van de beeldvorming en het inzetten van rolmodellen alléén niet voldoende zijn om (veel) meer vrouwen te verleiden én te behouden in technische beroepen. De instroom in technisch onderwijs is ondanks alle inspanningen zelfs dalende. En om het nog erger te maken: eenmaal afgestudeerd komt slechts 30% tot 34% van de vrouwen ook in een technisch beroep terecht, tegenover 70% tot 75% van de mannen. Dat mag gezien de krapte op de arbeidsmarkt gerust zeer ongewenst genoemd worden.
Om het probleem structureel op te lossen zullen we mijns inziens een paar olifanten in de kamer moeten benoemen. Het zijn logge en gevoelige olifanten, maar we moeten ze in beweging krijgen. En ze gelden in feite voor organisaties in het algemeen, maar naar mijn mening voor technische sectoren in het bijzonder.
1. De olifant van de psychologische veiligheid. Mensen, dus ook vrouwen, willen werken in een psychologisch veilige omgeving. De definitie van een psychologisch veilige omgeving is: het vertrouwen dat mensen hebben dat hun werkomgeving veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen [*]. Er is nog niet veel onderzoek over bekend, maar ik durf de stelling wel aan dat de psychologische veiligheid voor meiden en vrouwen in de technische sectoren nogal te wensen over laat. Voorbeelden te over van vrouwen die niet voor vol worden aangezien, moeten dealen met zogenaamd leuk bedoelde seksistische opmerkingen, zich minstens twee keer zo hard moeten bewijzen, minder verdienen dan hun mannelijke evenknie en/of gepasseerd worden bij promotie. Wie durft in zo’n omgeving het risico te nemen om voor zichzelf op te komen? Tel daarbij op dat door de krapte op de arbeidsmarkt ontevreden medewerkers snel weg zijn en je snapt hoe belangrijk het is om kritisch te kijken naar de psychologisch veiligheid van organisaties. Het ontbreken daarvan zou een verklaring kunnen zijn voor het weglekken van vrouwelijk potentieel, specifiek in technische sectoren. Deze zijn immers minder inclusief en door mannen gedomineerd. Het oplossen van dit vraagstuk ligt niet bij vrouwen zelf (als in: ze moeten hun mannetje maar staan), maar is een kwestie van goed leiderschap. Ergo: zelfreflectie. Werkgevers zullen zich moeten afvragen wat ze kunnen (moeten!) doen om hun cultuur te verbeteren zodat vrouwen (en iedereen die afwijkt van de traditionele norm) zich er veilig voelen (= gezien en gehoord voelen en er kunnen zijn zoals je er graag wilt zijn). Dat gaat om grote dingen, zoals inflexibele werktijden, maar soms ook om kleine: je niet meer zichtbaar ergeren wanneer je collega écht weg moet om haar kinderen van school te halen bijvoorbeeld. Ook iedere opmerking die eindigt met ‘…..grapje’ is onveilig.
Ik zou daar nog een perspectief aan toe willen voegen: de vrouwelijke kracht kan een bedrijf anders en beter maken. Veel vrouwen hebben andere (en mogelijk betere) kwaliteiten als compassie, verbinden, luisteren en inspireren. Kwaliteiten die voor het leiderschap van de toekomst onontbeerlijk zijn, met name waar het gaat over bijvoorbeeld sociale innovatie.
2. De Ad-hoc olifant die voor de langetermijnaanpak staat. Over deze olifant krijg ik steevast een pittige discussie met werkgevers in het MKB. Natuurlijk loop je omzet mis als je vacatures hebt die je maar niet ingevuld krijgt. Het is begrijpelijk dat je blij bent wanneer je iemand hebt kunnen aannemen en je je weer (even) kunt concentreren op je core business. Tot de volgende vacature zich aandient en je weer in dezelfde vijver moet gaan vissen (waar steeds minder talent zwemt). Op die manier zal het MKB steeds vaker achter het net vissen. Veel grote bedrijven hebben immers al geïnvesteerd in een ‘goede werkgeverstrategie’ en zijn daardoor wél top of mind bij (vrouwelijk) talent. Ook het MKB zal zich nú moeten buigen over een langetermijnaanpak om (vrouwelijk) talent aan zich te binden. Mijn advies is om daarin samen te werken met branchegenoten en duurzaam te investeren in onderwijs. Dit is geen adhoc kostenpost die telkens terugkeert, maar een investering in de toekomstbestendigheid van je bedrijf.
3. De olifant van het calvinisme en de productiviteit van vrouwen. Deze olifant staat op een mijnenveld. De suggestie dat een heleboel vacatures zouden kunnen worden ingevuld als meer vrouwen fulltime zouden werken, roept terecht veel weerstand op. Je verzandt al snel in een discussie over de onderwaardering van zorgtaken versus de overwaardering van een carrière, mannen die niet willen zorgen (maar eigenlijk niet willen inleveren), banen die nu eenmaal ‘klein’, maar wel waardevol zijn en kinderen die recht hebben op aandacht. Over dat laatste: in andere landen wordt lang niet zoveel parttime gewerkt als in Nederland, toch groeien de kinderen daar niet op voor galg en rad. Iets doen wij niet goed hier.
Desalniettemin: het is niet bevorderlijk voor het vinden van een oplossing als we met de hakken in het zand tegenover elkaar komen te staan. Toch zou ik ervoor willen pleiten om de discussie over de productiviteit (van vrouwen) te gaan voeren. Want (een deel van) de oplossing naar meer vrouwelijk personeel ligt in de mogelijkheid van het veel flexibeler kunnen organiseren van privé en werk. Dit geldt naar mijn mening voor de technische sectoren in het bijzonder, aangezien organisaties waar voornamelijk mannen werken, ook minder flexibel lijken. Als je wilt dat vrouwen meer uren gaan werken, stel jezelf eens wat vragen:
In hoeverre faciliteert jóuw organisatie de mogelijkheid om méér uren te werken en toch zorgtaken een beetje relaxed in te kunnen vullen? Zodat meer productiviteit uiteindelijk niet leidt tot overbelasting en, in het ergste geval, burn-out? Mag iemand bijvoorbeeld tussendoor even naar school, of met oude ouders naar de dokter? Of moet er dan meteen een halve of hele dag vrij worden genomen? Mag iemand op zaterdagochtend de urenadministratie bijwerken? Zijn er op dit vlak misschien ongeschreven regels die flexibiliteit in de weg staan?
Verlaten vrouwen jouw bedrijf of organisatie vaak om vervolgens zzp-er te worden? Dat zou erop kunnen wijzen dat je bovenstaande onvoldoende aandacht hebt gegeven;
Duidelijke afspraken ten aanzien van ‘kantoortijd’ geven ouders (dus ook vrouwen) ruimte om zorgtaken structureel te regelen. Hebben jullie al nagedacht over hoe we de recent opgedane ervaring met thuiswerken kunnen benutten? Denk: meer productiviteit en minder stress. COVID-19 heeft immers aangetoond dat het calvinisme op de werkvloer hopeloos ouderwets en onnodig is?! Bespreek bijvoorbeeld wanneer medewerkers naar kantoor ‘moeten’ en wat ze daar gaan doen (echt contact met collega’s, brainstormen, feestjes vieren). De rest kan kennelijk heel goed thuis. Hier ligt een grote kans om meer vrouwen te interesseren voor een baan bij jouw organisatie!
4. De olifanten die vrouwen zelf in de kamer zetten. Dat zijn twee negatieve mechanismen die vrouwen zélf in werking zetten en die niet helpen bij doorstroming, of het scheppen van een vrouw-veilig klimaat:
- de krabbenmand: krabben trekken elkaar naar beneden zodat ze uiteindelijk nooit uit de mand komen;
- de queen bee: vrouwen die andere vrouwen bedreigend vinden voor hun positie en hen daarom tegenwerken.
Wees je bewust van dit mechanisme en probeer er bovenuit te stijgen. Want “er is een speciaal plekje in de hel voor vrouwen die elkaar niet steunen”, aldus Madeleine Allbright, voormalig minister van Buitenlandse Zaken in de VS.
Afsluitend wil ik jullie even laten dromen. Probeer je eens voor te stellen wat het voor het imago van de technische branches zou betekenen als zij de flexibele, veilige, inclusieve organisatie als éérste gestalte weten te geven….. Zouden dan niet veel meer vrouwen kiezen voor een toekomst in techniek?
[*] Professor in leiderschap en management aan Harvard Business School USA Amy C. Edmonson in haar boek ‘the fearless organization’.
Gerritje Cornelisse