'"Diversiteit en inclusie" moet geen programma zijn'

Waarom zou je je als HR manager bij een internationale organisatie inzetten voor diversiteit en inclusie? Voor Harald Petry, HR manager bij Material in Motion is het glashelder: 'Een organisatie wordt niet divers en inclusief omdat je er een programma voor opstart. Je wordt het alleen door principieel andere keuzes te maken in hoe je naar je medewerkers kijkt. Zie je hun ervaring en opleiding of zie je hun talenten en potentieel?' Een pleidooi voor een bedrijf met ruimte voor openheid.

Material in Motion is een internationale specialist in supply chain services met circa 3.000 medewerkers. Samen bouwen, onderhouden en verbeteren de medewerkers de servers voor de datacenters van een van ’s werelds grootste tech bedrijven. 'Ons werk vraagt om snelheid, secuurheid en snel kunnen op- en afschalen. Soms moeten we voor de klant in twee uur tijd een hele logistieke productielijn bouwen of omzetten. En dan moeten we snel handelen', aldus Petry. Die wendbaarheid doet vooral een beroep op de flexibiliteit van de medewerkers, zij moeten in staat zijn in korte tijd om te schakelen naar nieuwe werkzaamheden.

Het IKEA-model
Dit motiveerde om anders aan de slag te gaan, want: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg. Material in Motion nam de aard van het werk kritisch onder de loep en begon met het stap voor stap uitschrijven van alle werkzaamheden. Petry: 'Wij lieten ons inspireren door het IKEA-model, dat iedereen in staat stelt een kastje in elkaar te zetten. Dit principe zijn wij gaan toepassen op onze organisatie en onze bedrijfsprocessen. En met succes. Want naast de productielijn zijn ook HR, logistiek, maintenance en ICT allemaal instapfuncties geworden. Het resultaat daarvan is dat iedereen die wil komen werken per direct aan de slag kan.'

Blind Hiring en transparantie
Ten tweede is Blind Hiring een vanzelfsprekendheid geworden. Petry krijgt geen CV doorgestuurd van zijn uitzendbureaus, alleen een naam, contactgegevens en een mogelijke startdatum. Er wordt gekeken naar iemands competenties, motivatie en mogelijkheden. Petry: 'Iedereen begint hier op een startersfunctie. Als je goed in staat bent de werkinstructies netjes en snel genoeg uit te voeren, kun je direct aan het werk. Gedurende de eerste twee weken zien we vanzelf of iemand talent heeft of niet. Iedereen krijgt een gelijke kans, we selecteren niet op werkervaring of achtergrond.'

'Ook hebben we onze arbeidsvoorwaarden transparant en gelijkwaardig gemaakt: iemand die zestig is en twee jaar bij ons werkt, verdient hetzelfde als iemand van twintig met een vergelijkbare werkperiode in dezelfde functie. Uitzendkrachten – circa 90% van het personeelsbestand - en onze vaste medewerkers krijgen exact dezelfde voorwaarden.' Inmiddels heeft Material in Motion 500 medewerkers in Nederland en 2.500 in Atlanta, met 55 verschillende nationaliteiten. Maar liefst 40 procent is vrouw en er is een veelzijdigheid aan seksuele geaardheden. Kortom: een organisatiecultuur waar grote loyaliteit en respect centraal staat. 'Zij-instroom is voor ons heel normaal. En er zijn veel mogelijkheden om je te ontwikkelen. Ondanks dat er vrijwel niemand met een technische achtergrond binnenkomt, is hier iedereen na twee a drie jaar werken net zo vaardig als engineers die net van een opleiding afkomen. En als ik zeg iedereen, dan bedoel ik ook echt iedereen.'

Vanzelfsprekend
Petry is beslist geen voorstander van "one size fits all". Maar hij vindt dat diversiteit en inclusie een vanzelfsprekend gevolg zou moeten zijn van de manier waarop je organisatieprocessen inricht. Material in Motion koos ervoor om – voor haar flexibele schil – samen te werken met vier uitzendorganisaties. Dit is een bewuste strategie van waaruit vrijwel alle vaste medewerkers zijn doorgestroomd. 'Wij kennen al jaren geen personeelstekort meer. Niet alleen door de samenwerking met uitzendorganisaties, maar wellicht belangrijker nog: door de mond-tot-mond reclame van de medewerkers zelf. Je krijgt dan ineens een veel groter en diverser bereik. Dat geldt voor vrouwen die andere vrouwen bereiken, transgenders die LHBTQI-netwerken bereiken en mensen met verschillende culturele achtergronden die uit hun naaste omgeving mensen aandragen.'

Gaat het altijd helemaal vlekkeloos? Nee, dat zeker niet: 'Soms is er onderling weleens discussie over hoe je in het leven staat. Maar als je je in de organisatie steeds blijft focussen op de gemene deler, de gemeenschappelijke motivatie en het respect voor elkaar voorop stelt, voelen medewerkers zich thuis en zijn ze loyaal aan het bedrijf.' Daarmee vergroot je in alle opzichten de kwaliteit en wendbaarheid van de organisatie, volgens Petry. 'Het gaat niet om een platte wervingscampagne, maar om het totaalplaatje. Dan bereik je een duurzaam effect.'

“Iedereen krijgt een gelijke kans, we selecteren niet op werkervaring of achtergrond.“

Harold Petry was gastspreker voor Techniek Inclusief, een initiatief van de Industriecoalitie: WENB, Bouwend Nederland, Metaalunie, Techniek Nederland en FME. Samen met partners Platform Talent voor Technologie en VHTO willen ze ervoor zorgen dat zowel vrouwen als andere minder vertegenwoordigde doelgroepen zich welkom, thuis en veilig voelen op de technische arbeidsmarkt. Deze pilot is de eerste activiteit die voortkomt uit het Aanvalsplan Arbeidsmarkttekorten Techniek, Bouw en Energie waarin diversiteit en inclusie een belangrijke pijler zijn.